Guru do Desempenho
passos iniciais para implementar avaliação de desempenho

5 passos iniciais para implementar avaliação de desempenho em PME

A avaliação de desempenho dos colaboradores é uma prática de grande valor para alavancar os negócios. Afinal, ela permite identificar problemas para que, então, eles possam ser devidamente resolvidos. Essa estratégia é válida não apenas para as grandes corporações, mas para qualquer organização, de qualquer porte.

No artigo de hoje, o foco será, especificamente, as pequenas e médias empresas. Abaixo, você encontra os primeiros passos para realizar uma avaliação de desempenho em PME. São 5 etapas essenciais que você não pode pular. Confira!

1. Ter metas

É importante ter objetivos e metas bem definidas para fazer uma avaliação de desempenho com qualidade. Estabelecendo uma analogia, é como um corredor que quer medir seu tempo sem, no entanto, definir quantos metros ele vai correr. Afinal, o tempo de uma corrida de curta distância é completamente diferente de uma maratona, certo?

Assim como Alan Gleeson afirma em seu artigo How to measure small business performance, se você não tem um plano de onde quer chegar com seu negócio, medir o desempenho não importa muito.

Com uma empresa é exatamente igual. Talvez a sua meta seja dobrar os lucros nos próximos dois anos, conquistar mais clientes, enxugar as operações ou, quem sabe, abrir uma filial. Cada uma destas metas exige que seus colaboradores trabalhem de maneira diferente. Portanto, a maneira como você vai avaliar o desempenho de cada um deles também será diferente.

Assim, conforme o post The Advantages of a Performance Assessment in a Company de Trisha Bartle e o livro “The U.S. Office of Personnel Management Handbook for Measuring Employee Performance“, uma avaliação bem-sucedida alinha o desempenho do colaborador às metas da empresa. Em resumo, tudo depende de uma estratégia de negócios sólida, com metas bem definidas e, claro, que sejam adequadamente informadas à equipe.

2. Definir parâmetros

Será impossível avaliar o desempenho de qualquer colaborador — ou do próprio negócio — se você não tiver uma referência sobre o que é considerado satisfatório e insuficiente. Portanto, o primeiro passo é definir seus parâmetros básicos.

Você pode estabelecer os parâmetros a partir das porcentagens atingidas de cada meta de trabalho.

Por exemplo, se os colaboradores do setor comercial possuem uma meta de vendas, estipule quanto seria o mínimo aceitável para dizer que eles estão apresentando um bom desempenho. Talvez 80% ou 85% dessa meta? O mesmo vale para uma equipe de chão de fábrica que tem metas para reduzir o desperdício ou para uma equipe de call center que tem metas de atendimento.

3. Elaborar métodos qualitativos de avaliação

Os parâmetros são, via de regra, um método de avaliação quantitativo. Eles têm uma grande vantagem, que é sua objetividade. Porém, ao mesmo tempo, não permitem que você entenda como ou porquê certas coisas estão acontecendo. É aí que entram os métodos qualitativos de avaliação.

Existem vários métodos qualitativos e o que os diferencia é, principalmente, o ponto de vista da avaliação. Tradicionalmente, conhecemos a avaliação feita pelo gestor e também aquela feita pelo próprio colaborador (a autoavaliação). Todas são válidas, porém, apresentam uma parcialidade natural.

Uma excelente alternativa é a chamada avaliação 360°, que reúne vários pontos de vista. Segundo Susan Heathfield, essa prática permite que o colaborador seja avaliado por seu gestor, 4 a 6 colegas subordinados que respondem a ele, clientes e, é claro, por si mesmo.

A maneira como esse processo é conduzido pode variar, envolvendo desde consultoria externa até uma troca direta entre os colaboradores. É claro que ela exige um grau de maturidade da equipe, especialmente para aceitar críticas de colegas e subordinados.

A vantagem da avaliação 360° reside em oferecer uma percepção mais completa dos pontos fortes e fracos de cada colaborador, especialmente no que diz respeito à maneira como se relacionam. Além disso, essa prática faz todo o sentido como avaliação de desempenho em PME, onde é viável mobilizar toda a equipe para responder aos questionários.

4. Estabelecer políticas de feedback

Fazer a avaliação de desempenho em PME é muito bom, porém, não adianta nada se não houver um momento em que os resultados sejam convertidos em melhorias. Esse momento é o feedback.

Como gestor, seu papel é central para que o feedback seja bem-sucedido. Você deve apontar o que não está bom e trazer sugestões.

Essa segunda parte é que faz com que a avaliação seja construtiva. Do contrário, ela torna-se apenas uma forma de diminuir o valor profissional do seu colaborador. Isso tem um efeito totalmente oposto ao que se busca com a avaliação de desempenho, pois ocorre a redução da motivação e engajamento. A importância de conduzir o feedback adequadamente é tão grande que existem livros e estudos que indicam frases que você deve evitar e outras que você pode usar para obter o melhor resultado no seu processo de feedback.

É importante ressaltar que o feedback não deve ser realizado apenas quando o resultado da avaliação for negativo. Ele serve como instrumento de reforço para as melhores práticas e pode, até mesmo, estabelecer exemplos e servir de motivação para o restante da equipe.

5. Repetir

A avaliação de desempenho em PME, assim como em qualquer negócio, não pode ser uma prática única ou esporádica. Ela deve ser realizada de maneira consistente, em ciclos. Isso permitirá que você:

  • observe se as melhorias estão mesmo acontecendo;
  • identifique novos problemas/oportunidades;
  • garanta que todos da equipe, mesmo os colaboradores mais recentes, possam participar.

Basicamente, o segredo do 5º passo é transformar a avaliação de desempenho em parte da rotina da sua empresa.

Outra vantagem dessa constância é que ela aumenta a efetividade da prática. A avaliação deixará de ser vista como uma ameaça pela sua equipe. Portanto, você vai observar maior receptividade tanto em relação à avaliação em si, quanto ao feedback e às orientações oriundas dela.

Como você pode observar, implementar uma avaliação de desempenho em PME depende, basicamente, de iniciativa, planejamento e organização. Não é preciso qualquer ferramenta mirabolante para começar.

Mas, conforme você estabelece esta prática e busca resultados cada vez melhores, existem outras técnicas e recursos que você pode adotar. Quer saber quais são? Então, aproveite agora para assinar a newsletter e acompanhar todos os nossos conteúdos sobre este tema!

Felipe Batalha

Felipe Batalha

Pai do Martin, engenheiro e empreendedor. Descobriu que a gestão de pessoas pode ser a principal competência para crescimento de um profissional. Sempre em busca de novas experiências em viagens e na culinária.

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Felipe Batalha

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Pai do Martin, engenheiro e empreendedor. Descobriu que a gestão de pessoas pode ser a principal competência para crescimento de um profissional. Sempre em busca de novas experiências em viagens e na culinária.

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